運送業の労働基準法等

ドライバーの労働時間等の改善ポイント

 
,労働基準法

 

運送業に関する労働基準法とかまとめあるサイトがあると助かります。

 

トラックドライバーの労働条件の改善を図る基準として、労働時間では無く拘束時間、連続運転時間の限度が告示されています。
この基準は事業主が運転する場合も適用になります。

 

①自動車運転者の拘束時間

始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間+休憩時間(仮眠時間を含む)の合計時間。
※労働時間には時間外、休日労働も含みます。
原則として1ヶ月の拘束時間は293時間まで。

 

労使協定がある場合(毎月の拘束時間の限度に関する協定)
月間で293時間を超える回数を、1年のうち6回までとすることができます。
ただし、超えたとしても、1カ月の拘束時間は320時間以内、1年間の拘束時間の合計は3,516時間以内です。

 

例えば、極端ですすが以下の表の様な事例であれば、認められます。

4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 合計
拘束時間 320 320 320 320 320 320 3,516

 

②休息時間(職場を離れ、業務を全くしない時間)

勤務終了後、継続8時間以上与えなければいけません。(退勤してから次の出勤するまで)
運転者の住所地での休息時間が、それ以外の場所での休息時間より長くなるように務める。

 

③1日の拘束時間

基本は、13時間を超えないものとし、延長する場合でも始業から起算して24時間の中で、最大16時間が限度です。
1日についての拘束時間が15時間を超える回数は、1週間につき2回までです。

 

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
退 × ×
× × × × × × 退 × × ×
× × × × ×

 

 

 

④運転時間の限度

特定の日と前日の平均時間、特定の日と翌日の平均運転時間が両方とも9時間を超えると違反になります。
2週間の運転時間の平均は、1週間で44時間までです。(2週間の合計88時間)

 

特定日の前日 特定日 特定日の翌日
運転時間9時間 運転時間10時間 運転時間8時間
(9+10)/2=9.5  × (10+8)/2=9   〇

 

 

⑤連続運転時間の中断方法

連続運転は4時間まで。
4時間運転したら、30分以上の運転を中断しないと、次の運転はできません。
運転中断時間を分割している場合は、1回10分以上で合計30分以上の運転中断時間、連続運転時間が4時間を超える前にとらなければいけません。(運転中断とは、運転をしていない、又は可能性のない状態をいう。)

 

4時間運転 30分休憩 4時間運転 30分休憩

 

1時間運転 10分休憩 1時間運転 10分休憩 2時間運転 10分休憩

 

 

※対象はドライバーの基準なので、事務所、倉庫に従事する方は通常の労働基準法適用です。

 

 

働き方改革による労働基準法の改正

 

ある記事に、2027年には24万人のドライバー不足になるとでていました。
なくては、ならない物流トラックを持続可能にするため、様々な取組みが行われています。

 

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律により長時間労働の是正として、昨年、労働基準法の時間外労働時間の上限にについて、罰則付きの法改正がされました。

 

上限規制は月45時間 年360時間
年720時間 月100時間(休日労働含む) 2~6箇月平均80時間 45時間超え6回まで

 

 

自動車の運転業務については、これまで適用場外として改善基準の告示により指導されてきましたが、今後は施行後5年間は現行の改善基準告示を適用となりますが、令和6年4月1日以降は年960時間(月平均80時間)に変更になります。

 

取りくまれている主な行動計画

 

  • ホワイト物流推進運動
  • 荷待ち時間が特に長い輸送分野等における取組
  • 加工食品、紙・パルプ及び建設資材物流における生産性向上及びトラックドライバーの労働改善に関する懇親会
  • 適正な運賃・料金表収受に向けた方策について
  • トラック運送業の取引の適正化

 

平成30年の貨物自動車運送事業法の改正となっています。

 

また、標準的な運賃の告示は令和2年5月に告示されました。

 

 

ホワイト物流推進運動とは

 

深刻化が続くトラック運転者不足に対応し、国民生活や産業活動に必要な物流を安定的に確保するとともに、経済の成長に寄与することを目的としトラック輸送の生産性の向上・物流の効率化、女性や60代以上の運転者等も働きやすい、よりホワイトな労働環境の実現に取り組むため、関係者が連携して協力に推進。として、2019年から取り組まれている運動です。
企業は、取組方針、法令遵守への配慮、契約内容の明確化・遵守、運送内容の見直し等を内容とする自主行動宣言の提出・公表・実施を通じて、運動に参加することができます。
また、賛同企業はHPに掲載されており、業態別、地域別に公表されています。

 

余談ですが、私の前職の企業も、掲載されており安心しました。

 

ホワイト物流ポータルサイトはこちらから

 

 

働きやすい職場認証制度

 

自動車運送事業(トラック・バス・タクシー事業)の運転者不足に対応するための総合的取組みの一環として、「働きやすい職場認証制度」が創設されました。
国土交通省で、自動車運送事業(トラック・バス・タクシー事業)の運転者不足に対応するための総合的取組みの一環として、令和2年度より「働きやすい職場認証制度」を創設されました。

 

目的は、本制度を通じ、職場環境改善に向けた各事業者の取組みを「見える化」することで、求職者のイメージ刷新を図り、運転者への就職を促しことです。
また、更なる改善の取組みを促すことで、より働きやすい労働環境の実現や安定的な人材の確保を目指します。

 

(1)対象
自動車運送事業者(トラック事業者、バス事業者(乗合、貸切)、タクシー事業者)

 

(2)審査要件
[1]法令遵守等、[2]労働時間・休日、[3]心身の健康、[4]安心・安定、[5]多様な人材の確保・育成
の5分野について、基本的な取組み要件を満たすことにより認証。併せて、自主的・先進的な取組みを参考点として点数化。

 

(3)認証手続き
国土交通省の指定を受けた一般財団法人日本海事協会が認証実施団体として申請受付、審査、認証等の手続きを実施。

 

 

 

一般財団法人日本海事協会HPはこちらから
自動車運送事業者の「働きやすい職場認証制度」

 

チップと賃金

 

まれに、客先で頂くチップの取扱いについて書いてみました。

 

昔は婚礼のお客様など高額のチップをいただく事もありました。
では、それは賃金なのかどうなのかについてです。
原則として、チップはお客様が直接従業員に支払うものであり、使用者から支払われるものではないため賃金ではありません。
ただし、お客様が支払う給仕奉仕料(サービス料)が当日勤務した労働者全員に均等分配される場合は、使用者が支払うものとなり、賃金に該当します。
そのため、お客様からのチップを一旦会社がすべて回収し、労働者全員に均等分配される場合は賃金となります。

 

就業規則について

 

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署長)に届けなければいけません。
この常時とは、一時的に10人未満になることがあっても常態として10人以上の労働者を使用する、という意味です。

 

※届け出義務のない10人未満の労働者を使用する使用者が作成した就業規則も制裁規定の制限等の規定は労働基準法が適用されます。

 

就業規則には、必ず記載しないといけない絶対的記載事項とその制度があるなら記載しなければいけない相対的記載事項があります。
また、作成し届出た就業規則は、周知させる義務があります。

 

 

絶対的必要記載事項
①始業及び就業時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
②賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払い時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項(解雇の事由を含む)
相対的必要記載事項
①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
②臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額に関する事項
③労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
④安全及び衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償及び業務災害の傷病扶助に関する事項
⑦表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
⑧当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 


厚生労働省モデル就業規則

 

規模による適用

 

事業所の規模による労働基準法・労働安全衛生法

 

 

10人未満 10人以上50人未満 50人以上 100人以上
就業規則 任意 義務
36協定 義務
安全・衛生責任者の選任 安全衛生推進者

第1種衛生管理者
安全管理者

統括安全衛生責任者
第1種衛生管理者
安全管理者

安全衛生委員会 努力義務

義務
毎月1回以上

産業医の選任 任意 義務
一般健康診断 義務 年1回

義務 年1回
報告義務あり

特定健康診断 深夜時間帯などの勤務 6カ月に1回
ストレスチェック 努力義務 義務
長時間労働者の医師による面接指導 平均80時間は申出があった場合、1カ月100時間は義務
雇入れ時等の教育 義務

 

安全管理者

 

労働基準法の罰則まとめ

 
1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金
  • 強制労働の禁止

労働基準法で最も罰則です。使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してなならない。
暴行脅迫監禁は刑法に規定があります。労働者が実際に労働していなくても、このような、手段で労働させようとした時に違反になります。

 

1年以下の懲役又は50万円以下の罰金
  • 中間搾取の排除
  • 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
    許される法律:職業安定法、船員職業安定法、建設労働者の雇用改善等に関する法律
    業とは、営利目的で、同種の行為を反復継続すること。

     

  • 最低年齢
  • 使用者は、児童が満15歳に達した日以降の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。

     

  • 年少者の坑内労働禁止
  • 使用者は、満18歳に満たない者に、危険有害業務に就かせてはならない。

     

  • 妊産婦等の坑内業務の就業制限
  • 妊娠中の女性及び使用者に申し出た産後1年を経過しない女性

     

  • 認定職業訓練に係る特例のうち年少者・女性の坑内労働禁止
  • 認定職業訓練(職業能力開発促進法の規定により都道府県知事の認定を受けた職業訓練)は、使用者が行政官庁の許可を受けることにより一部の禁止事項が解除されますが、年少者、女性については適用除外規定があります。

 

6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金
  • 均等待遇
  • 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として労働条件につぃて差別的取扱いをしてはならない。
    性別によって、賃金体系(時給・日給・月給)や賃金形態を代えることは差別的取扱いになります。
    憲法と違い性別が列挙されていません。また、差別的取扱いには有利に取扱うことも含まれます。

     

  • 男女同一賃金の原則
  • 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
    労働者の職務、能率、技能等によって、賃金に個人的差異のあることは本条違反ではありません。
    また、差別的取扱いには有利に取扱うことも含まれます。
    就業規則に定めた時点では無効であって、実際に実行された時点で違反になります。

     

  • 公民権行使の保障
  • 使用者は、労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を失効するために必要な時間を請求した場合は、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
    公民権:選挙権、被選挙権、憲法改正の国民投票、民衆訴訟等
    公の職務:議員、労働委員会、訴訟の証人、裁判員の職務等
    期日前投票の場合は、時刻だけでなく、日にちの変更も可能。
    無給か有給かは、当事者間の取り決めによる。

     

  • 賠償予定の禁止
  • 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない。
    賠償すべき損害額を、その実害の如何にかかわらず、一定額と定めることで、実損害を請求することまでを禁止したものではありません。

     

  • 前借金相殺の禁止
  • 使用者は、前借金そのた労働することを条件とする前借の債権と賃金を相殺してはならない。
    労働者が自己の自由な意思により相殺することは禁止されていません。

     

  • 強制貯金
  • 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。

     

  • 解雇制限
  • 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日並びに産前産後の女性が産前産後休業する期間及びその後の30日間は解雇してはならない。

     

  • 解雇予告
  • 使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に返すべき事由に基いて解雇する場合においてはこの限りではない。

     

  • 秘密記号の記入等
  • 退職時の証明の際に、使用者は、あらかじめ、第三者と謀り、労働者の就労を妨げる目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合活動に関する通信をし、秘密の記号等を記入してはならない。

     

  • 法定労働時間
  • 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週40時間、1日8時間を超えて、労働させてなならない。

     

  • 休憩
  • 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なうとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならない。

     

  • 休日
  • 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

     

  • 坑内労働及び100時間未満等の時間外労働等の制限
  • 36協定を定める場合であっても、坑内労働など健康上特に有害は業務は1日の上限は2時間を超えないこと。
    1箇月についての労働時間の延長(休日労働含む)は100時間を超えないこと。
    対象期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月、5箇月の平均が80時間を超えないこと。

     

  • 割増賃金
  • 使用者が、割増賃金を支払わなかった場合
    裁判所は労働者の請求により、使用者に対し、未払いの割増賃金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。

     

  • 年次有給休暇
  • 使用者が、労働者の請求にもかかわらず年次有給休暇を付与せず、又は付与した年次有給休暇に係る賃金を支払わなかった場合。

     

  • 労働時間等の特例
  • 公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要のあるものについては1週間の法定労働時間が44時間になります。
    ただし、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。

     

  • 年少者
  • 使用者は、満18歳に満たない者に、危険有害業務に就かせてはならない。
    重量物も成人と違っています。

     

  • 妊産婦等
  • 産前産後休業、妊産婦に係る労働時間等、育児時間

     

  • 災害補償
  • 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合において、療養補償、休業補償、傷害補償、遺族補償、葬祭料などの支給をしなければならない。

     

     

  • 監督機関に申告した労働者への不利益処分
  • 使用者は、「事業場に労働基準法又はその命令に違反する事実がある場合に、労働者は、行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。」の規定により申告した労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 

30万円以下の罰金
  • 契約期間等
  • 労働契約は、期間の定めがないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの他は3年を超える期間について締結してはならない。
    但し、厚生労働大臣が定める基準の専門的知識、技術又は経験を有するもの、満60歳以上の労働者は5年。
    なお、期間満了後も引き続き労働している場合で、かつ、使用者も異議を述べない場合は、黙示の更新があったものと推定され、以降は期間の定めのない労働契約がされたものと推定されます。

     

  • 労働条件の明示
  • 使用者は、労働契約を締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
    労働条件のには、絶対的明示事項と相対的明示事項があります。

     

  • 退職時等の証明書
  • 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職に事由について請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。
    解雇の理由については、労働者の請求しない事項について記入してはならない。

     

  • 賃金支払5原則
  • 通貨払の原則、直接払の原則、全額払の原則、毎月1回以上払の原則、一定期日払の原則

     

  • 使用者による年次有給休暇の時季指定
  • 使用者による時季指定の義務を果たさなかった使用者に対しては、付与されなかった労働者1人につき30万の罰金となります。
    付加金の対象にもなります。

     

  • 届け出義務のある労使協定の不届出
  • 生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置
  • 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてなならない。

     

  • 就業規則の作成及び届出並びに手続
  • 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届出なければならない。
    労働者の過半数代表者の意見を聴かずに就業規則を作成又は変更した場合。

     

  • 臨検拒否
  • 労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の付属建物に臨検し、帳簿及び書籍の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。

     

  • 就業規則等の労働者への周知義務
  • 厚生労働省で定める方法で周知させること(常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備える、書面を労働者に交付、PC等に記録)
    就業規則を作成し届出しただけでは意味がなく、労働者に周知させなければ効力は生じません。
    10人以下の事業場の就業規則も周知義務はあるとされています。

 

労災保険

 

労災保険とは、政府管掌の保険で、業務中の負傷、疾病、傷害、死亡等に対し、必要な保険給付が行われる制度です。
中小事業主や個人事業主が、労災保険を受けるには、特別加入の労災保険に加入する必要があります。

 

運送業の労災事故は、交通事故や荷下ろし等の墜落・落下事故の発生件数が多く令和元年度でも101名の死亡事故、15,382人の死傷者が発生しています。(陸災防資料より)

 

事業主自らが業務をする機会も多いトラック運送業や個人で事業をされる貨物軽貨物運送業では、特別加入することも万が一に備えて検討した方が良いかでしょう。

 

中小事業主の特別加入

運送業は業容労働者数300人以下
その事業について保険関係が成立している
労働保険事務組合に労働保険事務を委託している
事業主以外の事業に従事する者も包括加入

 

一人親方

一人親方等の団体を事業主、一人親方等を労働者とみなす制度

 

労働保険のメリット制

 

労災保険の料率は、事業の種類ごとに、過去3年間に発生した業務災害及び通勤災害に係る保険給付の種類ごとの受給者数及び平均受給期間、二次健康診断等給付に要した費用の額などを考慮して決められます。

 

貨物自動車運送業の労災保険の料率

(令和2年度)

事業の種類の分類 事業の種類 事業の種類の細目 保険率
運輸業 貨物取扱事業 自動車又は軽車両による貨物の運送事業 1000分の9

 

継続事業のメリット制

種類を同じくする事業主間同士であっても、労働災害防止に対する努力によって、労働災害の発生率は異なります。
そこで、労働災害の発生率の高い事業の労災保険料率を引き上げ、労働災害の発生率の低い事業の労災保険料率を引き下げることによって、公正を図ろうとするしくみが労働保険のメリット制です。
収支率(政府の支出/政府の収入)が100分の85を超え、又は100分の75以下の場合に業種ごとの労働保険料率から被業務災害率を減じた率を100分の40の範囲内で引き上げ、引き下げが行われます。つまり、60/100~140/100の範囲で保険料率が変わります。

 

対象となる事業
3年以上の継続事業であって、労働者数が100人以上及び20人以上100人未満で災害度係数が0.4以上を事業が対象です。
※災害係数とは、事業に係る労災保険料率から被業務災害率(1,000分の6)を減じた率を乗じて得た数。

 


労働者数50人の貨物取扱事業(労災保険料率1,000分の9)の場合のメリット制は適用されるか?
災害度係数=50×(9/1000-0.6/1000)=0.42

 

適用されます。

 

また、メリット制の対象事業のうち中小事業主を対象にした特例によるメリット制があります。
自動車又は軽車両による貨物の運送業であれば300人以下。
3保険年度中のいずれかの保険年度において、労働者の安全又は衛生を確保するための措置を講じた保険年度の次の保険年度の初日から6カ月以内に「労災保険率特例適用申告書」を提出することにより、次の次の保険年度から適用が受けられます。
メリット増減率は、±45%の範囲内です。